学员专访 | 梁超：成为领导之前，要让自己成长；成为领导之后，要让下属成长

彼得•德鲁克认为“没有一个有效管理者是天生的，他们之所以有效只是因为在实践中学会了一些有效的管理习惯。”我们180干部陪练营正是通过系统的管理实战训练帮助企业干部蜕变成为卓越的管理者 ，那历经半年的磨炼，大家都有怎样的体验感受呢？

本期专访，我们特地邀请到已经结业的180干部陪练营九期学员梁超同学分享他在180的成长与收获：

学员简介

Introduction of the student

梁超，深圳市中电电力技术股份有限公司线上营销团队负责人，180干部陪练营九期-建业108队成员，年轻有为的95后新晋管理者

班主任评价：工作和学习都很认真积极，有冲劲有目标感有激情

首先非常感谢梁超同学能够接受采访，接下来就让我们一起走进他的180成长之路吧~

为什么想要参加180干部陪练营？

我在公司最初是技术岗，后来转到了市场方向，也开始带自己的团队。但我并没有接受过系统的管理培训，管理团队有时会觉得力不从心，我自己很希望能够在管理上有突破。庆幸的是公司给予了我这个机会，于是，180，我来了

我的目标

从个人优秀到团队优秀

“成为领导之前，要让自己成长；成为领导之后，要让下属成长。”

参加180之前，在整体的工作中，我也会无意识地将关注点和提升点都放在自己身上，很少全局把控部门工作。对于下属的工作内容，我只有简单的了解，所谓的“早会”也只是成员各自汇报工作，并没有对他们的工作进行过真正的指导。尤其是当下属遇到无法解决的问题时，我总是会直接给出答案。

这样就导致部门成员在很多事情上会过于依赖我的意见，缺乏自己的独立思考，虽然每件事情都能得到帮助和资源，但是没有大的成长空间，一些优秀员工也无法充分发挥自己的能力。

一个部门其实就是一个团队，大家应该齐心协力一起向前冲。如果只是我一个人单打独斗，就算我能力再强，也无法做好整个部门的工作。

以前，我总是认为能者多劳，但是当自己身上堆积了太多事情后，其实工作效率反而会下降，同时部门的成长也会变得缓慢。因此，通过180的学习，我希望能够重点提升自己培养下属的能力，打造一支单兵作战一流但是团队协作也很强的团队。

我的提升能力项：培养下属

在听完180的第一次课程后，我根据自己工作的实际情况，首选了【培养下属】作为自己需要培养的能力，并认真梳理了打卡计划的措施，每天都严格督促自己按照计划进行落实。

比如，当下属向我汇报工作的时候，我会适时根据内容进行提问，启发他们对工作的进一步思考。特别是当遇到无法解决的问题时，我会用问题引导下属先梳理解决思路，让他们明白解决问题的关键点是什么，再针对性地采取相关措施，执行也会更加有效。

在第一个星期的打卡结束后，我就意识到管理是有方法可循的，是能通过刻意的练习来实现的，而且同事的反馈也证实了这一点。

现在，部门在早会以及周例会的时候已经能够形成讨论的局面，并且大家开始针对工作中出现的问题从不同的角度讨论自己的想法，还能独立处理遇到的工作问题。特别明显的一点变化是，下属在向我咨询问题的时候，能够先讲出自己的理解，对话变成了双向的沟通，而不是单方面的反馈。

其实，新晋管理者最容易犯的问题，就是每件事情都力求亲力亲为。在培养下属方面，身先士卒固然很重要，但是更为关键的是大胆放手，并给予他们及时的支持。此外，在分配任务的时候，不要主观地认为一个人无法胜任一件事情，可以尝试给下属一个锻炼的机会，而自己去充当兜底的角色。

现场采访环节

Q1：180的学习有哪些让你感触很深的地方？

主要有三点：

第一，180很重视将理论的知识转变成实践，管理习惯的打卡，读书的打卡，公司企业的内部转训，沙盘的融合，团队的协作展示等等；

第二，很多老师不只是讲理论的知识，也会把很多案例、亲身经历进行系统的融合，让我们能够对于知识更好的理解；

第三，180的教练们能够针对我们的打卡、我们的学习记录、我们的论文进行及时的点评，提出意见。

Q2：参加180后，你最大的变化是什么？

第一，深刻地懂得了在其位谋其职。既然现在是管理层，就必须要做到管理层要做的事情，至少要表现的像个管理层。我以前很抵触绩效评估之类的工具，现在都能够接受了，并且学会了通过运用这些工具达成管理的目的。

第二，行为的坚持很重要。道理都懂，但是不是每个人都能够做好管理，我现在一直在用180学习到的方法结合实践进行管理，并且课程结束后也依然坚持180的管理和读书的打卡，这个对我来说非常重要。

第三，通过学习，我积累了很多系统性的知识，这些知识可能当下我的感触不深，但是相信未来某一天都会发挥作用。

Q3：180课程中哪位老师给你留下了深刻的印象 ？

我印象最深刻的是张顾严老师的《从业务专家到管理高手——成为卓有成效的管理者》课程，因为讲的内容很符合我现在的工作状态。而这个课给我最大的启示是，任何的管理手段和管理技巧都有其背后的逻辑，如果只是照搬，可能会出现水土不服的现象，我们需要明白隐藏在背后的逻辑，这样才能做到真正理解并运用。

例如，我以前认为对下属的绩效评估只是公司安排给我的任务，就把它当做部门评估奖金、提薪的工具，导致每次评估对部门的激励都不大。

其实，在企业和部门的管理中，永远需要很好的处理一项内容就是绩效方面，这也是我在部门的管理中感触最深的一项内容。以前只需要对于自己的工作绩效负责，现在需要对团队的绩效负责，同时也要针对下属的绩效进行评价。

现在做绩效评估，我会提前分析部门整体和下属个人的数据，认真复盘和总结工作。比如我在近期的年终奖评估中，并没有按照吃大锅饭的方式进行分配，而是以销售目标完成进度、销售目标突破，重点业务、重点项目以及重点市场推广作为评判标准，赋予奖励实实在在的价值，这样大家才能感受到自己的贡献是有意义的。

同时，我也深刻感触到，绩效方面的工作不只是做考核，简单地打一个分数就行了。这其实是一个很好的沟通契机，可以将绩效考核变成有效沟通的工具，利用绩效评估的窗口期和部门下属达成共识。

Q4：180对你的工作有什么启发？

作为领导者，我们要不断地训练自己的市场洞察能力，正如拼多多CEO黄峥所说，每天要做一次市场的洞察，又如华为所说的，不在非战略的机会点上消耗战略性竞争的力量。

工作的部门成立时间仅有两年，作为负责人，我一直在关注着这些企业初创时期的战略发展。在我们没有找到自己可以依靠的业务主航道时，每天的市场洞察以及敏锐地针对市场动向进行反应显得尤其重要，怎样培养自己的市场洞察力会是接下来的一段时间内部门内训的主要内容。

毕竟如何在纷杂的市场中准确地找出部门的发力点，找到属于部门的树叶、果实、种子业务，对于部门的发展是极其重要的。

Q5：最后，可以请梁超同学给大家推荐一本在180学习期间读过的最有价值的书吗 ？

我会推荐克莱顿·克里斯坦森的传世管理经典《创新者的窘境》，英特尔的创始人评论这本书“观点清晰、分析到位，足以让你坐立不安”。在这样的一个不确定、瞬息万变的时代，每天都会有书中所讲的破坏性技术在冲击着延续性的技术，而破坏性技术在发展的过程中，不断寻找着自己的价值网络，进而占据延续性技术的价值网络，成为新的延续性技术。

在已经成规模、管理良好的公司，如何面对破坏性技术，如何利用破坏性技术进行创新，是每一个管理者每天都要思考的问题。

很高兴能够看到CET中电技术的梁超同学能够将180所学的知识真正运用到了工作实践中，逐渐朝着一个优秀的管理者方向前进。

正如梁超同学的分享，卓有成效是可以学会的，卓有成效是习惯，是一系列实践的综合；但是想要成为卓有成效的管理者，需要反复再反复的实践练习。

我们180干部陪练营正是通过实实在在的行动训练，系统的知识方法输入，以及深入企业的课题研讨，让干部们真正掌握解决问题的能力，养成优良的管理习惯，实现企业发展与人才成长的共赢！

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