李平是宁波诺丁汉大学李达三首席教授，丹麦哥本哈根商学院中国企业管理教授。丁威旭是金蝶软件（中国）有限公司研究员，同济大学联合培养博士后
2020 年以来，内卷（Involution）成为一个热词。内卷在网络上被解读为非理性的内部竞争或“被自愿”竞争。
最早提出内卷概念的是美国人类学家亚历山大·戈登威泽（Alexander Coldenweise）。他用这一概念描述某一类文化模式，当它达到某种成熟形态以后，既没有办法稳定下来，也没有办法使自身转变为新的形态，而是不断导致内部变得越来越复杂，也越来越退化，既增大运作成本，却无法提升成果价值。一个典型的内卷例子就是“摸鱼”式加班。在办公室，大家原本都按正常工时工作，但突然来了一个新员工，他每天加班工作一小时，得到老板赞许，其他员工被动卷入加班，但不愿真正努力，只是花一小时“摸鱼”。这种“摸鱼”式加班增加了所有员工的时间成本，并没有带来收益。这种类似热力学熵增的现象在社会与组织内时有发生。热力学第二定律表明，熵增是一个自发的由有序向无序发展的过程，其系统的总能量不变，但其中可用部分不断减少。关闭系统总是趋向于熵增，最终达到熵的最大状态，也就是系统的最混乱无序状态。然而，对于开放系统而言，由于它可以将内部能量交换产生的熵增通过向外部环境释放热量的方式转移，所以开放系统可以趋向熵减而达到有序状态。熵的定律也适用生命体系，而生命的意义就在于具有抵抗自身熵增的能力，即具有熵减的能力。由于熵增，生命个体反复从有序走回无序，不可逆地走向老化死亡，但生命群体则不同，可以不断更新重生。因此，从更新和重生角度看，企业可以实现基业长青。从企业层级来看，内卷是缺乏活力的表现，也是自身发展中的关键症结，即企业惰性或熵增。在华为公司2020年金牌员工座谈会上，任正非指出，在工程领域的精益求精不叫内卷，而在不需要精益求精的地方要求精益求精，则是内卷。为何产生内卷？我们认为，最大的原因是由于企业机制存在重大弊端，导致组织活力严重不足，表现为缺乏各个方面的创新（包括技术创新、产品创新、商业模式创新、组织规则创新等），尤其是缺乏突破式创新。因此，企业无法克服熵增，陷入无休止的内耗之中，导致所有利益相关者共同受损，没有赢家。这是企业走向失败、甚至死亡的重要前兆。关于内卷，英国牛津大学社会人类学教授项飙给出一个较为全面的解读：整体环境的恶化不断加速，且不可挽回；个体没有能力与环境抗衡，最终只有顺应环境变化，加入到内卷的行列中。一些人则将内卷归纳为七种表现——无意义的精益求精；将简单事情毫无理由地复杂化；低水平的模仿和复制，既是懒惰，也是为了免责；被动低效率应付工作；与预期目标严重偏离的努力工作；在一个无关紧要的问题上无休止地挖掘；限制创造力的内耗式竞争。不难看出，以上具体表现大多是制度性的内卷问题。更为宏观来看，内卷与社会两难问题密切相关。社会两难问题包括，但不限于博弈论中的囚徒困境，其他典型问题还有公共财产（例如自然环境）。人们常常从自身短期单方利益出发，而选择放弃双方或多方合作的最佳策略，从而陷入所有利益相关者长期利益同时受损的局面。这就是典型的“社会两难”问题。企业层级的“两难”问题可以称为管理悖论，例如短期效益与长期利益、个人 / 部门利益与群体 / 整体利益、经济利益与社会利益、变革与稳定等。美国斯坦福大学的詹姆斯·马奇教授关于路径突破性探索（exploration）与路径依赖性应用（exploitation）的研究同样引发人们对悖论的思考。还有一种企业内卷，就是我们常说的南辕北辙。一旦战略方向错了，战术方面越优秀越内卷。小米创始人雷军曾说，永远不要试图用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰。可以肯定的是，如果缺乏突破性创新，那一定导致内卷。同时，企业缺乏突破性动态能力（exploratory dynamic capability），也难免陷入内卷。这是因为突破性动态能力与突破性创新密不可分，前者是后者的基础。以日本产业内卷的教训为例。动态能力理论之父大卫·梯斯在获得日本庆应义塾大学荣誉博士之时指出，日本具有高效常规做事能力，而缺乏创新动态能力。因此，日本追求的精益求精工匠精神是一把双刃剑，常常导致企业落入“内卷”陷阱。此外，我们再以日本农业举例。日本土地相对贫瘠，为了追求庄稼产量，就想走捷径，在现代农业早期发展过程中施用了过量的化肥。虽然初期成果迅速见效，但长期后遗症非常严重，导致土壤板结、酸化、盐渍化等问题。日本从20世纪60年代中期开始推行土地治理，直到21世纪第一个10年才大体完成，历经50年左右才逐步恢复土壤正常肥力。这是短期获利，长期受损的典型案例。不仅日本，欧洲在内卷方面也有不少问题。具体而言，欧洲在新兴高科技领域明显落后，因此距离内卷也不遥远。唯有美国还有较大空间，因为美国在突破性创新能力方面比较突出，这也是美国企业的整体优势。不管是中国企业，还是日本、韩国等亚洲发达国家的企业，比起美国企业，甚至欧洲企业来说，还是更加习惯进行改良性迭代式的微创新（丰田为代表）。再加上中国一些企业常常采用老板一言堂的家长式管控，对创新形成严重限制。许多中国大企业内部体制存在弊端，一些庸才混得风生水起，组织里山头林立，内斗不断，人才流失。这些问题共同导致一些中国企业缺乏创新能力，无法摆脱内卷。从社会体制改革视角来看，任何社会在经历繁荣阶段之后大多进入日益内卷的衰退阶段。这是社会生命周期发展的必然规律，如同人类生命周期。这与技术生命周期、行业生命周期、企业生命周期大体类似。上面谈到的是内卷在社会与组织等群体层级的表现特征，以及内在原因。下面，我们探讨内卷与目前国内热议的“躺平”现象的内在关系。正是由于内卷与“躺平”的潜在关联，我们开始关注这两个问题。很多年轻人表示“内卷”无力了，只想“躺平”，这引发了广泛讨论。年轻人是否真的太累太辛苦，未老先衰了？或者他们早熟了，开始追求内心梦想了？或者他们厌倦内卷，不愿参与毫无意义的内耗了？我们认为，以上是年轻人“躺平”的部分原因，但社会普遍内卷才是社会普遍“躺平”的关键内因。社会普遍“躺平”反映了人们原有梦想的破灭，尤其是对年轻人而言。不少年轻人不愿陷入社会内卷，因此选择“躺平”，避免内卷漩涡。对于年轻人，社会普遍内卷首先产生于教育方面，其后是工作方面，最后是生活各个方面。如果本人努力不如有“好”父母，或“好”老公，甚至“好颜值”，再怎么卖力也无法改变本人命运，所有正常人都不会再奋斗。有人说外国也有社会“躺平”现象，比如日本。但是，中国与其他国家情况不同。首先，国外“躺平”没有国内这么普遍。其次，更为重要的区别是中国还是发展中国家，尚未走出“中等收入国家陷阱”，此时产生社会普遍“躺平”现象不正常。中国“躺平”不是因为高福利，更没有高福利所提供的社会保障。由此看来，中国社会普遍“躺平”有其内在原因，即由内卷所致。换言之，中国年轻人的“躺平”并非偶然，而是严重社会内卷的大概率结果。“躺平”既有正面意义（诸如反浮躁、反对过于物质化、反短平快、反对量化指标、反内卷、注重慢工出细活、注重工作和生活平衡、强调多元化与个性、强调艺术与自由、提倡打破常规、提倡另辟蹊径的突破式创新等），也有负面作用（包括缺乏理想、缺乏奋斗精神、缺乏创业精神、不愿意吃苦、依赖父母等）。一是类似“非暴力不合作”或归隐山林的隐士“躺平”方式，远离尘世，以此无声抗议社会不公；二是类似堂吉诃德式的“躺平”方式，另辟蹊径，以此间接挑战主流。正面意义的两类“躺平”都以“反内卷”为核心，但前者相对消极，而后者则相当积极。其实，第二类“躺平”不以主流世俗之见为价值评价标准，专注个人自由梦想追求。这不是一般意义上的“躺平”，而是以“躺平”为表象、深层意义上的“反躺平”。不难看出，我们提倡正面意义的“躺平”，而反对负面意义的“躺平”，这与中国传统哲学的阴阳思维高度一致。第一是“佛系”式“躺平”：士族子弟不创业不接班，花父母给的金山银山。这点很像《红楼梦》中描述的荣国府，最终结局是家族人才零落，注定走向衰败。第二是自杀式“躺平”：工农子弟不愿工作，靠花父母血汗钱苟活于世。负面意义的“躺平”基本属于颓废人生，不仅自己一事无成，还像巨婴一样汲取父母血汗。此外，只要贫富巨大差距没有缩小，负面意义的“躺平”就会永远存在。“躺平”是应对外部内卷的内在选择，但不是唯一备选措施。面对内卷，人们具有多元选择的空间，而在群体层级的选择空间更大，尤其是对于具有高度主观能动性的企业而言。正面意义的“躺平”对于摆脱、对抗、防止、改变内卷具有一定作用，但负面意义的“躺平”不但不能摆脱内卷，反而可能强化内卷。在个体层级正面意义的“躺平”基础之上，我们推荐企业层级反内卷的四项重要举措，从根本上破解企业内卷问题。需要特别指出，这些举措的核心是提升企业的主观能动性，而与此密切相关的企业创新能力是未来高度VUCA情境下的企业核心竞争力，也是企业动态能力的关键，更是破解企业内卷的撒手锏。中国企业普遍存在以老板一言堂为特征的家长制，是企业创新的最大阻力之一。这种状况会让员工绞尽脑汁揣摩老板心理，千方百计巴结老板。当某一员工以此获得老板赏识，就会引发其他员工纷纷效仿，从而落入争夺老板青睐的陷阱之中，导致企业内卷。我们建议，参考华为的轮值 CEO 模式，建立以短期与长期平衡绩效为评估准则的轮值负责人制度，包括企业内部高层与基层的各个层级。持续轮值制度有助于防止老板与各级负责人一言堂问题，特别是领导拍脑袋决策的弊端，以此保证及时纠正重大错误。同时，持续轮值制度有助于带来不同轮值总裁的新思路，不断调整优化已有管理模式。此外，轮值制度有助于防止员工为了争夺老板青睐所造成的企业内卷。我们甚至建议尝试不定期轮值模式，即轮值时间相对弹性，依据具体时期企业场景的独特要求而定。企业权力过分集中还会发生在高层与中基层之间。因此，企业权力合理设计同时涉及纵向授权。我们推荐企业采用更加扁平化的组织架构，包括以前台、中台、后台三者共同组成、适合生态组织的“三台架构”。前台负责直接服务顾客，类似华为的“铁三角”；中台负责为前台提供共享性资源与工具，扮演赋能平台功能；后台负责战略方向与企业文化。扁平化组织架构的核心机制是通过横向分权与纵向授权，提升员工的决策与行动的自由度或自主性，将企业整体的主观能动性落实到每一名员工，让人人成为“首领”。扁平化组织架构的第一个优势是提升群体与个体的敏捷性能力，第二个优势是提升群体与个体的内在动力，两者融合在最大程度上强化了群体与个体的日常效率与持续创新。日本京瓷的阿米巴模式以及海尔的人单合一模式都是采用分布式扁平化的组织架构，取得良好效果。我们建议努力设计合理的横向分权与纵向授权两套规则体系，将怪圈打破，将怪兽关入笼中。为了补充并强化上述两套规则体系，我们进一步推荐构建企业“蓝军”机制。这一机制不一定需要成立独立机构，而是要建立包容、拥抱不同观点，甚至对立意见的企业文化。换言之，企业“蓝军”机制的核心与关键是包容性精神与创业者精神的融合，允许“抬杠”与“挑刺”，鼓励大胆试错，以此加速各类创新，包括产品快速迭代与商业模式转型。最新研究表明，拥抱不同观点，甚至对立意见对创新，尤其是突破性创新，具有独特的重要积极作用。这与阴阳平衡思维高度一致，应该引起企业管理者的重视。此外，由于阴阳平衡思维是中国传统哲学的核心，中国企业在这方面具有独特优势，应该充分利用。如果说前面三项举措专注组织体制设计，最后一项举措聚焦企业创新问题。换言之，前面三项举措主要通过组织体制改革为企业创新松绑，最后一项则直接提升企业创新，可以直接破解企业内卷问题。企业必须采用开放式创新模式，拥抱探索性动态能力，突破弊端累累的原有体制，通过持续学习，不断归零，大力提倡突破式创新。类似热力学的关闭系统与开放系统，缺乏对外开放是企业内卷的关键因素，而对外开放能力是企业破解内卷的一个重要举措。这与日显重要的企业生态系统（ecosystem）密切相关，包括商业生态、创业生态、创新生态，尤其是后者（例如合作研发）。为此，企业动态能力，包括应用式动态能力（对应路径依赖式改良性学习与创新）与突破式动态能力（对应路径突破革命性学习与创新），尤其是两者的阴阳平衡模式。只有开放式学习与创新才能有效破解企业内卷。
内卷与“躺平”是当前火爆的社会话题。很多青年选择“躺平”，以为“躺平”就是反内卷。实际上，内卷的深层原因是群体缺乏或丧失创新能力，无法避免内耗陷阱。企业只有通过各种措施鼓励创新，才能破解内卷难题，从而实现基业长青。
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