第150期公益讲堂 | 杨杜：引爆组织活力，构建企业与员工的命运共同体

导读

杨杜老师持续跟踪研究华为近三十年，对企业文化和管理有着非常独特而又深刻的见解和认识。在本次公益讲堂中，杨杜老师用专业的视角和生动幽默的语言，以华为为例，深度剖析了引爆组织活力的价值管理体系。

带着这些问题，让我们走进杨杜老师的精彩讲解~

一是以企业家为核心的领导班子代表的命运共同体，二是干部群体组成的事业共同体，三是员工群体构成的利益共同体，四是企业的外部合作伙伴形成的社会共同体。

简单来说，命运共同体是指共生死，公司就像是在大海上漂流的一艘船，大家都在船上，没有别的选择，只能努力前进；事业共同体是指共患难，大家都是朝着共同目标前进的同路人，互相之间要协作、帮忙，才能越走越远；利益共同体是指共盈亏，同做一张饼，只有做大了，大家才能分得更多；社会共同体是指共进退：在周边环境上建立良好的生态，与供应商等合作伙伴共进退，建立跨界、跨省、跨国的协作的生态。

由此对应，处在不同层次的人各有自己的权力和责任：

有人说：一个企业只有不依赖技术，不依赖资金，不依赖人才，不依赖企业家，才能从自然王国到自由王国！

请问：那依赖什么？一个是文化，一个是机制。

文化，诸如企业的使命、愿景、价值观等，包括各种企业精神，这些并不是挂在墙上不切实际的标语，而应该是具体定下来，能够落地执行的理念和精神。

与此同时，企业的机制建设也很重要，机制涉及到人、财、物、知，供、产、销、链所有的要素，绝不是靠其中的单个要素就能成立的。

杨杜老师向大家简单介绍了成长选拔制、获取分享制、自由雇佣制、自我批判制、自动降薪制、自愿降级制等各项机制，重点强调了命运共同体的“两不”机制：

03  如何让员工成为共同体成员？

经济发展靠企业，企业成长靠员工，员工努力靠干部，干部奋斗靠文化，最后一个是文化传承靠制度，那就是靠我们组织。

这个过程里人的问题极其重要，比喻为“四马”：用公司价值观相马，认同就进来，不认同就走；用设定目标赛马，定好目标，进行考核；用岗位机会育马，给机会，轮换成长；用考核制度杀马，按照比例和团队指标，考核不行就下来。

更为重要的是，企业还需要建立合理的激励机制。在这里，杨杜老师给大家引入了“四分机制”：首先是分钱——工资奖金；其次是分红——利润分享；第三是分权——股票期权；第四是分产——资产负债。

每一层的分配，都和利益、责任相关，越往上走利益越大，责任也越重。在这个分配的过程中，就会发现选出来的人是不一样的。

分钱只是进入成本，自己得不到剩余价值，是为别人干；分红是分享剩余价值，多干多得，是为自己干；分权的股票期权里有未来收益，是为企业干；分产不光资产增值，也有风险共担，有社会责任，这是为社会干。

那么，利益分配怎么做才能达到有效激励的目标？过去我们主要是从上到下的利益分配制，由企业实行的是从外到内的获取分享制。

获取分享制的基本内涵是服务客户，客户给钱，大家一块分，因为有组织平台和机制，所以这样的做法是分享制。

这为了是鼓励一线、鼓励冲锋， 是按业绩倾斜分配、拉开档次。分享是按贡献分享，不是按能力来分享，因为能力是潜在的；不是按资历分享，因为资历是过去的；也不是按投入分享，投入可能没有结果出来。