一种全新的学习方式：重新定义工作

※ 你需要经常重新定义你的工作。为什么?※ 

因为决定你工作价值的外部环境、客户需求、岗位要求都在变化。你的工作需要不断被重新定义，你的能力需要持续刷新。 

想想看，如果你是一个团队领导。你的晋升是因为你在原有工作中体现出来的优秀能力和潜质，但晋升后你的岗位和原有岗位相比会有新的要求，而且有质的差别，所以职位权力不等于能力，不能用过去的能力领导团队，也不能用职位权力领导团队，这是很多领导者存在的问题和挑战。 

你应该发展新的能力来匹配这个岗位。 

进一步看，即使你在现在岗位上足够优秀了。外部环境和组织在发展，你的团队也在变化，对岗位的要求也在不断变化，你应该定期重新定义自己的工作。

举例，如果你是一个营销人员，你擅长的是有传统媒体来开展品牌营销工作，但是现在呢？是短视频时代，是私域流量时代，你如果还沉浸在原有的能力优势中，这就成为了你的能力陷阱而非优势。 

再想想看，如果你是一个人力资源工作者，在绩效薪酬劳动关系等模块细心扎实工作，兢兢业业，掌握了娴熟的人力资源管理思维。但是现在呢？每个组织都在推动人力资源转型，CEO要的人力资源是要做BP（业务伙伴），真正的站到企业发展角度支持业务。甚至在新兴公司中，涌现思维大于管控思维，你原有的优势就会成为你的障碍。 

我有个CEO朋友要招聘一个HRD（人力资源总监），有一个猎头认为很优秀的候选人，面试时理论一套一套的，可以娴熟背诵6个传统模块的方法论，真实对答如流，逻辑清晰缜密。但是我的朋友总觉得他缺少了什么，其实该候选人缺乏的是战略思维、业务思维、全局思维。我朋友要招聘的不是一个传统管控思维下的执行者、管理者，而是要一个可以在战略视野下可以盘活人力资源，激发员工潜能的参谋。 

所以，你必须知道的是，在空间维度，尽管都是HRD，每家企业的HRD要求是不一样的，在时间维度，尽管都是HRD，未来的HRD要求和过去的要求也是不一样。 

如果你秉持静态思维，沉迷于舒适区，那就会逐步被时代淘汰，这个世界没有太多一劳永逸的事了。

你要知道任何一个工作都是要为他人解决问题、创造价值。价值的创造有客户视角、战略视角、优化视角。

客户视角：

举例（模拟）

如果是HRD，可以这样重新定义工作。

客户视角：

问：你的客户是谁（你是为谁创造价值的）？

-我的客户主要是业务部门。

问：你为他们解决的问题到底是什么？

-我要为他们输送最合适的人才，提升员工的工作积极性和工作能力。

问：这个价值最终会如何呈现？

-这个价值最终会体现为人均劳效的提升。

问：他们的需求有没有发生变化？

-在疫情期间，他们更希望能够通过在线协同方式提升员工的工作绩效。

战略视角：

问：公司战略发生了哪些新的变化？

-疫情给线下业务按下了暂停键，但是公司也发现了很多新的需求，对线上运营人才需求量剧增-公司推行数字化转型，这将成为今年人力资源部支撑公司战略的重点。

问：我的岗位如何才能支撑公司战略的落地？

-及时紧跟战略需求，调整人才招聘的重点方向，加大线上培训力度-基于数字化转型的要求，提升员工这方面的能力

问：对我的工作能力提出了什么新的要求？

-人力资源部提升数字化运营能力，紧跟公司战略要求，支撑战略落地 

优化视角（略） 

经过不断重新定义自己的工作，我们可以更清晰地确定工作重点，也能发现自己的工作短板和优化空间。

基于以上3个维度，你可能需要定期（比如1个月）重新定义自己的工作，也许没有太大变化，但是这样可以更加笃定明确方向和目标，对自己的工作进行纠偏，也可以衡量自己在某些领域是否有提升。 

除了以上方法，再给你推荐一个可以帮助自己不断升维思考的工具，NLP逻辑层次。

解释：
愿景:Who else? (还有谁?)

身份:Who am I? (我是谁?)

信念、价值:Why? (为什么?)

能力:How? (怎样做?)

行为:What? (做什么)

环境:Where and When?(何时、何地?) 

你可以问的是：

愿景:Who else? (还有谁?)

身份:Who am I? (我是谁?)

信念、价值:Why? (为什么?)

能力:How? (怎样做?)

行为:What? (做什么)

环境:Where and When?(何时、何地?) 

你可以问的是：

• 在这个组织中我是什么角色（身份）？

• 我在为谁服务？我希望我的工作能给带来什么？这是一个什么样的画面？（愿景）

• 衡量我工作的标准是什么呢？我为他们创造什么价值？我这个岗位应该秉持什么样的价值观（价值）

• 那么，我应该具备哪些能力（能力）？

• 我在工作中要表现出哪些行为？衡量这些行为是否优秀的标准是什么（行为）？

• 具体来说，我要什么时候出现在哪里（环境）？

比如，你是一个销售总监。

问：在这个组织中我是什么角色？

—我是公司业务策略的落地者，是销售团队的带头人，是团队的赋能者。

问：我在为谁服务？我希望我的工作能给带来什么？这是一个什么样的画面？

—我为我们的最终客户服务，我们希望更多人能用上我们的产品，帮助他们的生活更加美好。我也在为我们的员工服务，期待着有一天他们都能成为销售高手。

问：衡量我工作的标准是什么呢？我为他们创造什么价值？我这个岗位应该秉持什么样的价值观（价值）

—衡量我工作的标准除了销售业绩外。更重要的是我为产品优化贡献意见，为员工成长赋能我秉持的价值观是：客户第一、快乐工作、赋能团队、不断进化。

问：我应该具备哪些能力？

—领导力、敏锐的洞察力、培养人才能力……

问：我在工作中要表现出哪些行为？衡量这些行为是否优秀的标准是什么（行为）？

—业绩指标分解，并达成共识—定期复盘团队业绩，改进销售策略—及时激励团队—给予员工辅导—洞察客户需求变化，并提出优化建议

……

以上两种方法你可以结合使用，如果你是团队领导者，可以定期召集全体员工回答以上问题，相信通过这样的重新定义过程，可以促进团队达成共识，提升凝聚力，共同进化。

在黑天鹅时代，受到挑战的不仅仅是我们的企业，还有我们每一个身处这场旋涡中的个体。你要进化，就是从自己的岗位价值开始，你岗位的名称没变，但是对它的要求可能每天在发生变化，你要不断重新定义自己，持续进化。