如何真正为社会培养人才、输送正确的价值观？

第一，从人才的角度、员工的角度来讲，互联网企业的员工在某种意义上很多不是基于理想信念，而是基于高收入。再一个，互联网企业一直面临着规模扩张的压力，资本增值的压力，高工资的压力，导致互联网企业的员工都很拼，“996”成为一种常态。

我们提倡奋斗，但不提倡以牺牲员工健康为代价的奋斗，也不能把“996”作为一种文化。互联网企业最大的人才问题是对员工“吃干榨尽”，制造人才泡沫。从互联网企业的办公场景、办公环境来看，对员工的关爱要比实体工业企业好得多，确实能体现人文关怀，而且互联网企业在对员工的激励上比工业企业有更多的创新。但是从骨子里面，互联网企业还是把员工当成工具，以吃干榨尽为目的。

一是表现在对人才聘用是“掐尖”和“割韭菜”的方式。“掐尖”就是用高待遇方式大量招揽“985”“211”学校的人才，招来之后并不是用培养的心态来让他们在工作中得到专业能力的成长，而是“吃干榨尽”，熬成药渣抛给社会，比如新业务没做起来，就把整个部门裁掉，把人才再抛向市场。就是整个人才机制是短期使用导向，是单一的结果导向。

二是制造了人才泡沫，就是给年轻人不切实际的期望，助长了浮燥心态。很多实体经济的老板跟我谈到，现在的应届毕业生们宁愿去互联网企业当6个月或1年的“工具人”被开掉，也不愿意去民营实体企业去从基层一步步历练专业。还有一种情况是，实体企业刚把人才从刚毕业的职场“小白”刚刚培养成职场人才时，就被互联网企业高薪挖走了，因为互联网企业往往一上来就许以两到三倍的高薪，这就导致了“人才泡沫”：人才的期望不切实际的高了、成长的心态坏了。

第二，从组织的角度来讲，人才泡沫和价值观扭曲的问题，核心原因在于平台+自主经营体的组织模式下，组织没有承担应该承担的责任和功能。自主经营体是不可能算文化账的，不可能算社会责任账的。如果平台不强化文化上的赋能和价值观认同的话，是不可能看到自主经营体贯彻文化价值观的。因为独立核算、自负盈亏的自主经营体就是纯粹的利益导向，只能算自己的经济账。而价值观的承接、社会责任的承担需要在平台层面进行顶层设计和系统安排，这是互联网平台型组织目前比较缺失的地方，就是我们发挥了平台化的规模优势、资源集中配置的优势、为经营体赋能的优势，但是没有解决平台+自主经营体组织如何传递和落实文化价值观的问题。

同时，平台化组织还有一个问题是，在关系到公司风险的重大事件方面是没有应急方案的、对突发事件的反应速度会比较缓慢，因为没有人承担责任，找不到责任人。阿里807事件中，虽然在内部钉钉群中有7000人关注、讨论这个事件，大家都想承担责任，但实际上涉及价值观的事情不是靠自组织来解决问题的，它一定是第一把手的责任，是要靠最高层亲自过问并及时来处理的事情。

文：彭剑锋，中国人民大学教授，华夏基石董事长，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一，深圳市明德创新企业成长研究院名誉院长

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