HR的核心竞争力是什么？懂人和懂业务哪一个更重要？

不论人效管理还是人力资本管理、人力资源管理，本质其实都是对人的管理。而对人的管理，一个非常重要的根基是我们如何看待人性与理解人性。

现在人力资源管理面临很多新的挑战，人才管理的难度加大了。如今的职场，说是五世同堂都不为过，很多企业50后的还在当领导， 60后、70后、80后、90后，甚至00后都在同一个舞台上。在这种多代人共存的舞台上，代沟是必然的。

与此同时，科学技术的进步给了人更多的工作选择的自由，个体价值在不断崛起，使得个人在和老板博弈的时候更有底气：我在你这不行，我可以到别的地方去；哪都不用我，我自己找机会，自己去创业。过去职场上人们“从一而终”，一份职业一份工作干一辈子，而如今离职跳槽则十分普遍。

是不是不同时代的人本质的不同了呢？其实不然，人性中最根本的东西都是一致的，只是如何去理解它。

有人说做人力资源管理的工作，99%是去做人性。那么怎么看待人性就成为一个绕不过的问题，它包括两个方面的意思：

第一，人的本性如何？人是善是恶？对人性的假设是人力资源管理工作的重要基础，你的人性假设不同，你的管理理念和方式就一定不同。

第二，认识人性还要考虑人有哪些共性，又有那些差异性。首先人和人是有共性的，这种共性表现为人的行为都是受动机驱使的，动机的背后又隐藏着人的需求，其实我们可以把人的需求理解为人性，光管行为不行，必须到行为的背后去看他的动机，而人的所有的行为是有目标导向的，这个目标导向哪儿？

自己需求的满足，动机的前端是需求，需求是什么？是一种匮乏的状态，是想要获取的动机，是一种推动的力量，会采取行动去满足自己的需求，我们的行为都是趋利避害的，正因为人有这个特点，管理才能起作用。

奖惩是管理中经常用的两大法宝。奖和惩都是强化，奖励是正强化，你表现出了组织渴望的行为，给予奖励，目的是希望这样的行为不断的发生。那惩罚是什么？是一种剥夺，把你想要的东西剥夺了，当你的行为和组织的期待不一致的时候，惩罚就迫使你调整行为。

“无欲则刚”，一点欲望都没有的人，这部分人在管理当中你是没有手段来管理他们的，但这种人在人群中只有1%都不到。如果我们的管理制度能对80%以上的人有效，就是好的制度。所以要考虑到这个共性，人的行为动机的基本模式是一样。

了解了这些共同的东西，在管理当中所谓的将心比心，己所不欲勿施于人，是成为了管理的黄金法则。这种共性让我们能对别人的感同身受，别人的经验可以借鉴。

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