一起读书丨非零和博弈与信任

施炜教授在《重生——中国企业的战略转型》中，专门花一章节探讨了陌生人之间的非零和合作，并在书中最后一部分探讨了民营企业家和职业经理人的多重冲突问题，其本质还是在于信任的建立，在组织内部不对称信息情况下，如何建立相融相适的合作模式。笔者在下文，按照原文思路，详细整理还原了书中关于非零和博弈与信任合作模式建立的内容，欢迎读者阅读~

“零和博弈”和“非零和博弈”是博弈理论解释人与人之间博弈与合作关系的两种模型。通俗地解释，“零和博弈”的含义是参与博弈的各方，一方或若干方所得，必为另外一方（其他方）所损，由于利益关系不均衡，未能通过合作使整体利益扩大，甚至出现两败具伤的双输局面（可称之为“负和”）。而“非零和博弈”的含义正好与之相反，参与博弈的各方都能从合作中得到益处，一方得益不仅不导致另方受损，反而以另方得益为前提。这就是我们所说的双赢、共赢。

目前一些企业人才培养的“内生政策”（招“学生兵”从头开始培养）以及职业经理人水土不服现象，都是未解决陌生人合作问题的一种直接或间接反映。很显然，这种状况，既不利于企业扩大人力资本的来源，提高人力资本的产出效率，也不利于企业打破区域限制，在跨文化的背景下成长（也就是说，难以实现“国际化”），总的来说，在封闭的圈圈里打转，企业很难做大做强。

企业中陌生人非零和博弈，有两个“结构性”影响因素，即对参与合作方博弈行为及合作结果有重大影响的博弈规则，以及相关主题的观念和思维方式。前者是企业的有关制度规范，后者则是所有组织成员的心理契约。

从制度规范角度看，现代企业制度从某种程度上看，就是为了实现陌生人之间的合作而产生和演变的。法人治理结构以及由此衍生的一系列涉及组织架构、管理体制、决策机制、运行流程的制度规范体系，为由陌生人组成的现代企业组织扑救了长久的发展基石。

制度规范背后的深层因素是心理契约，其含义简单地说，主要是指双方的共识以及背后的心理机制，既共同的目标、信念、认知、思维方式和行为准则。心理契约既来自于博弈参与各方既定的文化前提（已有的观念、思维方法等），也受合作规则和实践的影响。

目前，许多民营企业尤其是中小民营企业普遍存在的问题是：企业能力与企业成长要求之间出现缺口，自身人才与团队基础无法负荷企业成长，从外部延请职业经理人成为必由之路。

民营企业家对职业经理人的错位期望导致冲突。企业家普遍期望职业经理人能够帮助企业发育新产业或进行商业模式创新，帮助企业解决经营层面的问题；而绝大多数职业经理人恰恰不具备这种创业和经营能力，他们擅长在相对稳定的业务结构及商业模式下从事管理工作，如制度建设和流程优化等。

站在民营企业家的角度，解决信任难题的举措主要有：第一，选择一些较年轻的职业经理人，凡是拟重用的，就放在身边（安排能经常接触的职务），较长时间内听其言，观其行，充分了解、配合默契后再大胆使用；第二，在两者之间通过团队副手的设定搭建信任的桥梁；第三，通过系统的管理机制设计防范和降低职业经理人的道德风险，并为分权授责创造条件······对于符合企业要求的可以长期合作的职业经理人，采用共享型合作机制。

职业经理人要避免只尊重个人感觉并把职业理想与企业成长目标割裂开来。所谓的“只忠于职业，不一定忠于企业”是不符合逻辑的，只有先忠于企业，才能忠于职业。“君子和而不同”诠释的也是另一种非零和博弈下的个性化行为选择自由。

▲施炜管理著作《重生——中国企业的战略转型》