裁员消息一波接着一波，疫情与经济压力的多重考验下，不少企业都在借此机会“腾笼换鸟”。

一部分低产出的老员工被清退，换来一批高性价比的年轻人。

而首当其冲面临淘汰的，就是那些“职场巨婴”。

“巨婴”，虽已成年，但心智却极不成熟。职场上，他们往往有如下特征：

1.没有自驱力的伸手党

工作没有激情，还总挑挑拣拣。领导交代的任务，不主动思考如何完成，只会张口就问怎么做。把自己的事推给别人，要抱怨，还要别人替他救火。

2.逃避责任的甩锅人

干啥啥不行，甩锅第一名。遇到问题，不解决只推卸，无法对自己的工作负责，不敢承担责任，更无法接受失败，不反思自己，只怪罪他人。

3.自我为中心的玻璃心

别人的批评建议，他当做人身攻击，提出点严格要求，他觉得是针对自己。心灵脆弱，一碰就破。总要别人的安慰，让共事的人心累。

巨婴员工的存在，让团队的协同和效率都受到极大负面影响，也从侧面反映了管理者工作的巨大漏洞。

作为管理者，既要会招人，还要会用人。

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如何招对人？

首先科普一个概念，一个岗位想要的人，需要什么关键能力和素质，称为该岗位的胜任力。将所有要求总结在一起，就产生了这个岗位的胜任力模型。

胜任力模型有三个维度，驱动力、能力、价值观。从这三个维度构建所需人才的画像，按照模型去逐项评判打分，那么人才的挑选就能准确，可量化。

如何用对人？

斯坦福大学福格教授提出过一个著名理论，福格行为模型。

B=MAP

也就是说，要有动机、能力和提示同时存在，行为才会发生。

想让员工保持高战斗力，不能只靠说教和监督。

而需要管理者帮助员工定目标、追过程、拿结果，用一系列激励和培养方法，来保证团队高效地产出和成长。

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