管理者常常会有很强的“无力感”：为什么我跟员工沟通无数次，他还是不改变？为什么我的激励措施会变得越来越无效？为什么这些老人不听我的话？

管理无力，本质是管理者忽略了员工的个体差异。人与人之间的核心交往逻辑是价值交换。而不同人的价值需求是不同的，具体表现在年龄段和组织层级的差异。

不同年龄段员工的需求差异：

70后基础需求高，诱惑相对少，生活压力大，掉头成本高，稳定性很好，轻易不跳槽；

80后成长需求高，诱惑相对多，成长欲望强，谨慎却激进，骑驴找马，有好处就跳槽；

90后情绪需求高，诱惑特别多，生活基础好，独立且冒进，稳定性很差，不高兴就跳槽。

做管理要明确每个阶段人的特色，明确70、80、90、00后每个阶段人的需求，你才有机会去创新，去设计真正适合他们的激励措施。

不同层级员工的需求差异：

高层要地位：高层利益与企业利益高度一致，只要付出时间、精力、资源，就能得到超出预期的回报，所以一般高层都会比较有事业心，更渴望获得稳定牢靠的组织地位。

中层要发展：中层在组织中起承前启后的作用，承担着组织战略规划的落地和推动，是企业执行力的代表，他们更渴望大的发展机会来实现个人价值与职位的跃迁。

基层要福利：基层员工都有一个非常基础的认知，我来上班就是为了赚钱的，升职加薪才是关键需求，组织规划于他们而言距离太远了。

不同层级的人对同一件事的认知是不同的，基础员工不把公司当家，中层员工有时候会把公司当家，只有高层员工才会把公司当家。

不同层级的员工需求恰好对照了组织文化的三个层级：最内层是精神，中间层是行为，也可以理解为制度，最外层是福利。

具体来讲：

一是表层的物质文化，也叫做硬文化，是通过客观物质体现的，包括组织建筑的外观、组织的装饰、组织的色彩、组织的产品外观等，都是客观存在的，能体现一定的组织文化；

二是中间层的制度文化，是从组织的人事制度、管理制度，以及各种规章制度和纪律中体现的，也包括一些不成文的规定制度,从中能体现组织的文化；

三是核心层的精神文化，也叫做组织的软文化，包括组织宣传的价值观、组织的集体意识、员工个人素质，以及一些优良的文化传统，是组织文化的核心，会在制度文化与物质文化中有所体现。

基层员工只能看到企业外层的物质文化，也就是福利部分；中层人员更关注组织的规章制度是否合理，是否能有效发挥作用；只有高层人员才能深入到一个组织的精神层面。

作为管理者，你只有充分认识到不同个体、不同层级之间存在的客观差异，才能“因人而异”地制定出有效的管理措施，才能保证日常工作执行不偏差，才能打造出高质量团队。

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