善译：企业关键人才培养，怎样守正才能出奇？

善译老师认为，战略的形成有三种模式：

第一种是企业家“先知先觉”的能力，当年马云正是由于具备先知先觉的预判能力，敏锐洞察到“淘宝”的互联网模式将成为引领未来的潮流，所以提前布局，从而抓住历史性的大机遇，成就了今天阿里巴巴互联网大佬的地位。但“先知先觉”能力却是不容易培养的。

战略形成的第二种情况是“后知后觉”，即等到外部已经发生变化才感受到压力，被动应变，这显然意味着你的企业很可能被时代的列车甩掉，这是企业领导者要尽力避免的状况。

第三种模式是“未雨绸缪”，就是要面向未来，提前做好战略规划，并组织企业的管理者练好本领，做好能力准备，以便在市场机会到来的时候能够迅速抓住同行抓不住的机会，从而取得突破性的成长，跻身行业前列。这是比较适合大多数企业的战略模式。

善译老师结合多年来为企业提供人才培养和咨询服务的经验，为同学们讲述了星宇车灯股份公司、想念食品股份有限公司等“未雨绸缪”战略模式典范企业的成功故事。他说，这些企业之所以能够抓住同行抓不住的机遇，总结起来主要是它们从企业文化、人才培养、组织效率等多方面提升能力、修炼内功，为抓住机遇作好了充分的准备。

思考终极问题：关注员工成长，用“家文化”凝聚人

公司的一把手是企业的领头羊，他的格局决定了企业往什么方向走。善译老师总结道，星宇公司之所以能够快速跻身为行业前列，首先在于公司的董事长为企业使命的思考和坚持。关于为什么做企业的终极问题的，公司的董事长坚持“不是挣钱，而是有责任让优秀员工过上物质丰富、精神丰富的日子”。这是公司“家文化”的来源，公司把员工当成家人，始终关注员工，特别是关键人才的成长。

正是因为有这样的文化导向，公司在2003年非典时期，在当时整个行业下行的情况下，甚至于到2004年底面临着资金流即将断裂的情况下，仍然坚持不裁员，反而逆周期投入，加大力度进行关键人才的培养和员工训练。正因为如此，公司的核心关键干部是别的企业挖不走的。

善译老师举了一个非常典型的故事，公司有一个技术部部长，曾经被选派到德国大众在墨西哥的工厂学习，由于该部长掌握了过硬的技术和良好的人品，给德国大众留下了很好的印象。

在该技术部长回国后，德国大众反过来想挖他回大众参与车灯大众全球标准的制定工作。但却碰了钉子，因为这里的人才是挖不走的，他们对公司有着极其高的忠诚度。于是，大众只好跟公司借用该技术部长。在该员工领取大众工资的同时，公司仍然付给他相当于部长级别待遇两倍的工资待遇。正是因为对人才的关爱，换来了干部的“挖不走”的忠诚度和“拼命干”的奋斗精神。

在星宇，管理干部通过奋斗，助力企业快速成长，同时，在公司成长的过程中，干部也获得了自身的成功，例如，他们当中，有的从质保部部长成长为全球建厂的负责人；有的从车间主任成长为整个集团的生产制造总监；有的从一个生产线的线长成长为七八个亿的企业的管理者。员工能够有这样的成长离不开企业的快速成长。

加强人才培养、训练，实现管理改进

善译老师说，星宇公司之所以能够抓住当年一汽大众为降低成本而发展国内供应商的机会，与企业重视人才培养、训练，坚持管理改进是分不来的。首先，在管理改进上，星宇公司从生产库存管理、财务预算管理等基础模块着手，坚持一个模块一个模块往上搭，变无序为有序，变粗放管理为科学数据化管理。在管理干部培养上，坚持以能力素质模型为基础，从关键人才和班组长层面的基层员工，都进行了严格、规范的培养和训练。关键技术人才送出去学习，基层员工强化训练，而这种训练甚至细化到生产车间的厕所卫生管理。

正是有着严格的训练和管理，星宇顺利通过了大众体系、日本丰田和日产等客户的验厂，与同行比较，公司在人才储备、管理能力上的优势异常明显，从而比竞争对手抢先一步，获得了与世界级汽车厂商合作的机会。

善译老师总结了对管理者能力培养的经验，强调作为管理者必须具备“目标导向”、“统筹安排”、“检查能力”、“激励人心”、“协调推进”五项能力。

“目标导向”重在培养管理者从纷繁复杂的任务中找到最重要的事情，这一点做得好不好，决定了管理者对企业战略目标实现的贡献度，是决定管理者是否卓有成效的重要因素。

“统筹安排”指的是管理者拿到目标以后，如何统筹多人多事，分清轻重缓急，利用关键资源和关键路径，将任务分配下去，并且能够灵活地根据变化及时调整。

“检查能力”指的是将任务分下去以后，需要及时对任务完成进度、情况进行跟进检查，同时还要能在过程中发现已经发生或者潜在的问题，从而确保目标顺利落地。

“激励人心”指的是当任务分不下去，下属不配合的时候，作为管理者有没有动力和方法，激励人心，让下属主动、自觉、开心得完成他们所承担的任务目标。

“协调推进”指的是有些任务需要跨人乃至跨部门协调，这就需要管理这能够多方协调，组织大家协同推进任务的顺利开展。

在管理干部能力培养上，善译老师表示，能力培养绝不是一蹴而就的：

首先，它有一个首要的基础，就是管理者要具备系统的管理知识框架，构建管理的底层思维。做企业要守正才能出奇，那么，细化到企业人才培养的场景，也是一样的道理，要守住经典、本质、常识，才能在纷繁复杂、多变的管理场景中灵活应用，从而出奇致胜。学习管理经典知识最有效的方法还是要在课堂中，跟着专家，在管理专家的指导和点拨中掌握精髓。

其次，能力的培养没有捷径可走，不能流于空话，要让管理干部养成良好的行为习惯，只有固化为习惯，才能算是真正掌握了管理的本领。善译老师认为，要养成良好的习惯，需要营造一定的氛围，就像健身一样，需要教练陪伴指导、鼓励。

第三，能力的培养要设立挑战性的目标来牵引，因此，要引导企业的领导和员工一起，对当前能力进行评价，并设定一个具有挑战性的目标，才能激发干部的斗志，引领他们形成新的想法，新的方法来提升自己，真正从优秀走向卓越。

第四，能力的培养要以结果为导向，要真正帮助企业解决实际问题，助力企业管理改进。一个干部的能力如何，只有在实际场景中去应用、去验证，才能真正展现出来；在实战中才能真正锻炼出来。