管理问诊：沟通不会表达？下属总是犯错？激励没有效果？

近期，我们「180干部陪练营」对即将参加第八期课程的管理干部们开展了一次摸底调研，发现很多干部在自身的专业技术领域有着丰富的经验，但是在带团队的过程中却遇到了大大小小的困惑，针对这些管理困惑，180的总教练郭鋆泽老师也给予了初步的改进建议，都是非常实用的小tips，今天分享给大家，看看你在工作中是不是也能用得上？

郭鋆泽老师是180干部陪练营的课程总教练，有着丰富的管理实战经验，累计帮助了30多家学员企业的干部团队实现能力成长与管理改进；同时郭老师也是“扫评”培训课程测试系统的创始人，“超级HR社群”创始人，航天集团、清华同方、湖南卫视、神东等知名创新企业咨询顾问，非常受学员的认可和信赖。

管理问诊开启

Q1

我特别害怕跟上级领导沟通，遇到困难自己扛，下意识逃避沟通；也不善于对下沟通，对刺头发怵，害怕起冲突；对部门间的合作也怕麻烦，不懂得借力，沟通时更容易妥协，该怎么办？

郭老师: 对上沟通，第一，接受任务的时候，出现任务不合理、任务不明确，或者有其他问题都要及时提出来。有些新手管理者，不好意思提意见，也不敢拒绝领导，结果很多东西不理解，走了好多弯路。任务超出可承受的范围，一方面需要拿出勇于承担的勇气，另一方面，要学会跟领导沟通，争取资源。第二，要养成及时汇报的习惯，让领导随时了解你的工作进展，遇到难题及时上报，试着提出几点对策，让领导拿主意。

对下沟通不要害怕冲突，提前预设一个最坏的情况，问自己，你能接受吗？比如说碰到个性强的，最坏的情况无非就是布置任务不接受，那就做好换人准备，如果没人，想办法说服他，或者自己干。你知道最坏的结局了，就没那么害怕了，沟通起来就比较从容。

另外也要鼓励下属及时汇报工作，很多工作很复杂，一次通常做不对，需要上级扮演老师的角色，在汇报过程中引导下属做事。进展正常及时报，进展异常尽早报。如果不鼓励及时汇报，遇到问题他们爱面子可能会自己解决，有的时候方法措施比较笨，反而耽误事，报给上司，可能会很快解决掉。对待下属的汇报，该给支持给支持，该激励激励，该指导指导。遇事不要急着批评，一旦挨批挨得多，他们就不愿意汇报了。

跨部门合作，一方面加强沟通，提前列出双方的诉求、利益和难处，谋求化解之策，尽量达成平衡；另一方面建设好横向协调的机制，把常规工作对接标准化，这样双管齐下，可以提高横向沟通的效率。

针对外部合作方，在事前要签署合作协议，并在协议中明确检查方式和奖惩机制，这样才能从根本上解决合作中的扯皮问题。

最后，不论跟谁沟通，都不要被情绪左右，不要争输赢，多站在对方立场考虑问题，越是着急的时候，越是要考虑对方的感受，通情才能达理。记住，沟通的本质是达成共识，最终目的是要解决问题。

Q2

我的团队成员都得过且过，工作不是很努力，谈话沟通后态度还是比较消极，我该怎么激发他们？

郭老师: 士气状态不好，谈话结果不理想，是沟通方式还是沟通内容有问题呢？你有肯定过他们什么？表扬过他们什么？

带团队，要经常关注员工的士气，及时给予肯定和激励。就像电热水壶一样，温度一降下来，就要加热。激励也要养成习惯，及时正向的反馈，比如说表扬、赞同、肯定的眼光、眼神等等，会让自驱性强的员工成长特别快。

肯定、表扬听着简单，其实做好很不容易，需要刻意练习。“嗯，做得还不错”，是很多管理者的表扬，但是下面的人听了可能会觉得很假，是套话。表扬，一定要真诚，下属做得好，好在哪里，说出具体的细节。

另外，很多年轻人工作需要有成就感。成就感来源于两个方面：一是事情做成了，一个是积累了经验。如果是事情没做好，没长本事，也没涨经验，会很打击做事的积极性。所以遇到受挫情况，要不断地总结，汲取经验和教训。走了弯路不要紧，积累下来，就当交一次学费，无论事做得好与不好，都吸收到营养，这样团队氛围就不容易有负面能量，下属也更有动力去成长。有时候成长比成功更重要，及时地总结经验，既可以激励士气，也可以激发成长。

Q3

我比较推崇以人为本，希望团队氛围比较平等自由，平时都把手下成员当成师弟师妹，心比较“软”，不太好意思让他们加班，也不敢对他们提要求，导致工作比较难推动或者只能自己亲力亲为，该怎么改善这一状况？

郭老师: 自由的氛围没错，但自由不能伤害团队的规则，以人为本是对的，但更应该以团队大多数人的利益为本。就加班来说，有人加班有人不加班，对于老不加班的员工，某种程度上，还是要该批评就批评，否则会伤害整体的积极性。

管理手段无所谓软硬，规则制定好就要一视同仁地执行，你需要考虑的是如何提高表达技巧，既能让对方心服口服，也能让团队对你更加信服。

Q4

我希望自己的团队成员能互相学习，去获得想要学习的东西，也希望能满足每个人的需求，但有时候不能真的实现我对下属的承诺，怎么办？

郭老师: 激励包括两方面，物质和精神：物质上的许诺，大家都非常关注，像是岗位职级调整，没有把握不要说，万一不能兑现，效果会适得其反。反而精神上的激励是可以把握的，可以多花点时间和精力，一周找每个下属深度谈一谈，提供个性化的关注，大多数人都倾向于觉得自己与众不同，他们喜欢得到特殊化的照顾。

Q5

我非常讲究公平，团队10个人，希望每个人都能拿到相对平等的收益，对待奖罚也会一视同仁，但是有个别成员明显不太满意，常常消极应对，请问我错了吗？

郭老师: 平等是人格上的平等，不是奖罚上的平等。刻意追求公平，不一定能求到真正的公平，比如过于追求物质上的平等，就是对积极努力人的不平等。心地比较善良的人当领导要有魄力。

Q6

作为一个管理者，在招聘时如何分辨、识别适合自己团队的人才？

郭老师: 可以从管理者自身入手，推敲自己，你喜欢哪些行为，讨厌哪些行为，列一列，选人的时候就非常清楚了。招聘选拔时，可以举些实际工作例子问一问，这样就能选出你喜欢的人才。人选对了，工作会轻松很多。

180干部陪练营已经连续开展了八期，除了针对学员企业的调研问诊、针对管理干部的打卡点评和教练面对面的方法论指导外，我们还会有机融入心理建设，对干部们给予关怀鼓励，激发他们更快走出舒适区，重构良好的管理习惯。

今后“卓越汇学习社区”也将持续推出「管理问诊」栏目，分享各类180管理小技巧，帮助大家解决管理中的各类困惑和难题，感兴趣的记得点赞关注哦！